学而思数学教育工资待遇(学而思数学老师待遇)
由于工作时间越长，涨薪的机会也就越多，所以工龄也通过每半年的课时费上涨照顾到了。
而且由于学生退课以后，续班率会大大减少（续班率分子：续班人数降低，分母寒假班总人数增多），这就影响到了老师最痛的痛点：续班奖金，所以退课率也照顾到了。
简单才是最美，如此粗暴，不得不服。
2、学而思：重点激励30%优秀员工
一个企业需要30%的人评为优秀员工，并给这30%的员工很大的激励。
这30%的优秀员工会影响60%的普通员工：优秀员工和普通员工的薪资差距，激励着60%的普通员工向前冲。
剩余负能量、能力较差的10%员工，适当干掉其中的5%，公司整个人才体系就形成了一个良性而又成本不高的体系。
而学而思的绩效思想就是采用上述“重点激励30%优秀员工”的方法，注重对优秀老教师的激励，即在学而思工作时间较长且教学水平高的老师课时费非常高，而且越来越高。
再回到文章开头我们学校设计的月奖金制度的话题，不仅短期来说，老师不知道工作重点，而且激励政策施行一年以后，我发现，老教师都不在乎这个制度了，这是为什么？
因为当一名教师的工龄超过一年以后，月奖金高的会达到700元，低的也能够达到400元，这个时候由于奖金差距不大，只有300元，所以对工龄较长的老师并没有任何的激励作用了。
所以，我们设计绩效考核的另一个教训就是：
老教师之间课时费必须要有很大的差距，才能对老教师起到激励效果。
针对这个教训，我们可以向学而思学习采用每次续班都拉开一点教师课时费的方法。虽然，课时费每次只变化一点点，但是一段时间过后，优秀教师和普通教师的差距就非常明显了。
有的机构以教师级别划分老师薪资。但机构的教师级别不能设计太多（太多易混乱），所以短期内无法实现教师的级别晋升，因此，这种激励方式对教师的作用效果并不好。
这是因为短期及时激励一定好于长期滞后激励。比如，老师带一学期拉起了班里学生人数，机构马上就能增加教师课时费，一定比教师干了一年才升一次级的激励更加有效。
学而思具体操作：
学而思专职教师刚入职时，郑州学而思课时费为280元、沈阳学而思课时费为240元（以两个半小时1节课为例）。四季续班模式中每一次续班老师都有一次涨薪的机会，一节课一次涨20元、40元两级。
课时费一次续班涨一级的标准：
85%以上续班率+5%以内退费率
课时费一次续班一次涨两级的标准：
90%以上续班率+3%以内退费率
【学而思续班率=寒假班最后一次课人数续班到春季班第一节课的人数/寒假班最后一次课人数】
续班计算节点是春季第一节课：由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以不需要像新东方一样等到春季班第五周再计算续班率，因为春季开学以后退的学生也会算到春季这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就春季学期再考核了。
【学而思退费率=上学期退课人数/上学期总人数（最后一节课人数+所有退课人数）】
补充：
不同科目续班率天然不同、新教师没什么学生如何处理？
众所周知，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。比如学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。
所以，除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。比如这次寒假班续春季班学而思数学组老师的数据达标率为50%，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。
但这次寒假班续春季班化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有，但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50%老师晋级，选取化学组数据前50%的老师涨课时费。
还有一个细节需要注意，新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。此时我们应该设计一个
